Accordo individuale di smart working: fac-simile e guida alla compilazione (2026)

Chi cerca un fac-simile dell’accordo di smart working ha quasi sempre lo stesso problema: deve produrre il documento adesso, non leggerne la descrizione. L’accordo individuale di lavoro agile e l’atto che fa partire tutto: senza la sua firma, non esiste smart working a norma di legge. Qui trovi cosa deve contenere, una bozza testuale clausola per clausola da copiare e adattare, e la spiegazione di ogni campo. Alla fine, l’adempimento che molti dimenticano: la comunicazione telematica al Ministero.

La cornice normativa: e una Legge, non un decreto

Il lavoro agile e disciplinato dagli articoli 18-24 della Legge 22 maggio 2017, n. 81 (pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 13 giugno 2017). Attenzione a un equivoco diffuso: non si tratta del D.Lgs 81/2008 (il Testo Unico sicurezza), ma della legge sul lavoro autonomo e agile. L’articolo 19 stabilisce forma e recesso dell’accordo; l’articolo 21 regola potere di controllo, potere disciplinare e diritto alla disconnessione; l’articolo 23 impone la comunicazione obbligatoria.

Dal 7 aprile 2026 si aggiunge la Legge 11 marzo 2026, n. 34 (Legge annuale sulle PMI): introduce l’obbligo di consegnare a ogni lavoratore agile, e al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), un’informativa scritta sui rischi specifici del lavoro da remoto, da rinnovare almeno una volta l’anno. La mancata consegna e ora sanzionata penalmente (arresto da due a quattro mesi o ammenda fino a 7.403,96 euro), con modifica diretta del D.Lgs 81/2008.

Cosa deve contenere l’accordo: i requisiti dell’art. 19

L’accordo va stipulato per iscritto, ai fini della regolarita amministrativa e della prova. Deve disciplinare almeno: l’esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali, l’esercizio del potere direttivo del datore, gli strumenti utilizzati dal lavoratore, i tempi di riposo e le misure per garantire la disconnessione. Sulla durata, l’accordo puo essere a tempo determinato o indeterminato.

Fac-simile clausola per clausola

Quella che segue e una bozza testuale di riferimento. Copiala, sostituisci i campi tra parentesi quadre e adattala al tuo contesto. Non e un modello generato a caso: ogni clausola ricalca un obbligo di legge.

Intestazione e parti

“Tra [Ragione sociale], con sede in [indirizzo], C.F./P.IVA […], in persona di [legale rappresentante] (di seguito ‘Datore di lavoro’) e [Nome Cognome], nato/a a […] il […], C.F. […], assunto/a con contratto [tipo] dal [data] con mansione di […] (di seguito ‘Lavoratore’).”

Cosa scrivere: dati identificativi completi delle parti e riferimento al contratto di lavoro subordinato gia in essere. L’accordo di lavoro agile non sostituisce il contratto: lo affianca, modificando solo la modalita di esecuzione.

1. Oggetto e modalita agile

“Le parti concordano che la prestazione lavorativa sia svolta in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, senza una postazione fissa, ai sensi degli artt. 18-24 L. 81/2017.”

Perche: l’art. 18 definisce il lavoro agile come prestazione eseguita in parte dentro e in parte fuori l’azienda, senza vincolo di postazione. Specificare l’alternanza evita che si configuri come telelavoro (regime diverso).

2. Durata e decorrenza

“Il presente accordo ha durata [a tempo indeterminato / a tempo determinato dal [data] al [data]] e produce effetti dal [data inizio effettivo].”

Cosa scegliere: a tempo determinato, l’accordo si esaurisce alla scadenza salvo rinnovo; a tempo indeterminato resta valido finche una parte non recede. La data di inizio effettivo e cruciale: da li decorre il termine per la comunicazione ministeriale (vedi sotto).

3. Luoghi e giornate di lavoro agile

“Il Lavoratore svolgera la prestazione in modalita agile per [n.] giornate [settimanali/mensili], da luoghi idonei sotto il profilo della riservatezza e della sicurezza, con esclusione di [eventuali luoghi non consentiti].”

Cosa scrivere: il numero di giornate agili e i criteri di scelta del luogo. La legge non impone il domicilio: il lavoratore puo scegliere, purche il luogo sia idoneo. Definire criteri (connessione adeguata, riservatezza dei dati) protegge entrambe le parti.

4. Strumenti di lavoro

“Il Datore fornisce [PC/notebook, smartphone, accessi VPN, …]. Il Lavoratore si impegna a custodirli e a utilizzarli esclusivamente per finalita lavorative, nel rispetto delle policy aziendali di sicurezza informatica.”

Perche: l’art. 18 prevede che il datore sia responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti assegnati. Elencarli chiude le ambiguita su chi fornisce cosa e su eventuali rimborsi.

5. Fasce orarie e diritto alla disconnessione

“L’attivita si svolge entro la fascia [es. 8:00-20:00], nel rispetto dell’orario contrattuale. E garantito il diritto alla disconnessione nella fascia [es. 20:00-8:00] e nei giorni di riposo: in tali periodi il Lavoratore non e tenuto a rispondere a comunicazioni di lavoro.”

Perche: l’art. 19 impone di individuare i tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni. Indicare una fascia precisa rende la clausola operativa, non simbolica.

6. Potere di controllo e potere disciplinare

“Il Datore esercita il potere di controllo sulla prestazione resa all’esterno nel rispetto dell’art. 4 L. 300/1970 e della normativa privacy. Le condotte del Lavoratore che danno luogo a sanzioni disciplinari sono individuate ai sensi dell’art. 21 L. 81/2017 e del CCNL applicato.”

Perche: l’art. 21 richiede che l’accordo disciplini sia l’esercizio del potere di controllo del datore sulla prestazione esterna, sia le condotte connesse al lavoro agile che fanno scattare sanzioni disciplinari. Il richiamo allo Statuto dei lavoratori e d’obbligo per i controlli a distanza.

7. Salute, sicurezza e informativa

“Il Datore consegna al Lavoratore, e al RLS, l’informativa scritta sui rischi generali e specifici del lavoro agile, aggiornata almeno annualmente ai sensi della L. 34/2026. Il Lavoratore coopera all’attuazione delle misure di prevenzione.”

Perche: e la clausola resa obbligatoria dalla Legge PMI 34/2026 in vigore dal 7 aprile 2026, con sanzioni penali in caso di omissione. Va inserita e l’informativa va effettivamente consegnata.

8. Recesso

“In caso di accordo a tempo indeterminato, ciascuna parte puo recedere con preavviso non inferiore a 30 giorni (90 giorni se il Lavoratore rientra tra i disabili ex art. 1 L. 68/1999). In presenza di giustificato motivo, il recesso e ammesso senza preavviso (accordo indeterminato) o prima della scadenza (accordo a termine).”

Perche: sono i termini esatti dell’art. 19, comma 2. Il preavviso di 30 giorni e il minimo legale per l’indeterminato; il giustificato motivo consente il recesso immediato. Il recesso riguarda la sola modalita agile: il rapporto di lavoro prosegue in sede.

Il passo successivo obbligatorio: la comunicazione telematica

Firmare l’accordo non basta. L’art. 23 della L. 81/2017 impone al datore di comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e cessazione del lavoro agile, secondo le modalita del Decreto Ministeriale n. 149 del 22 agosto 2022.

Il termine, dopo le modifiche del Collegato Lavoro, e di 5 giorni dalla data di inizio effettivo (o dall’evento che modifica durata o cessazione). La comunicazione si invia dal portale servizi.lavoro.gov.it, con accesso SPID o CIE, oppure tramite servizi REST per gli invii massivi. Le pubbliche amministrazioni seguono una regola diversa: comunicano entro il giorno 20 del mese successivo all’avvio. Senza questa comunicazione non si attiva la copertura INAIL per i rischi del lavoro svolto fuori dall’azienda.

Riepilogo operativo

• Forma scritta dell’accordo (art. 19): obbligatoria.
• Clausole minime: esecuzione esterna, strumenti, disconnessione, controllo, disciplina, durata, recesso.
• Recesso: preavviso minimo 30 giorni (90 per disabili) o senza preavviso per giustificato motivo.
• Informativa rischi al lavoratore e all’RLS, almeno annuale (L. 34/2026).
• Comunicazione telematica entro 5 giorni dall’inizio (DM 149/2022, art. 23 L. 81/2017).

Adatta sempre la bozza al CCNL applicato e, in caso di situazioni particolari, falla validare da un consulente del lavoro: il fac-simile e un punto di partenza solido, non un sostituto della verifica sul caso concreto.